我们西安公司签了一个东北的员工给他在榆林设置了一个办公点

西安公司东北员工在榆林办公点工作，可能面临以下法律风险点：
1、劳动合同变更争议风险。如果西安公司未与员工协商一致，单方面将工作地点长期变更为榆林，员工可能主张公司违约。例如，劳动合同约定工作地点为西安，公司因业务需要要求员工长期驻榆林办公，未签署补充协议且员工明确反对，员工可申请劳动仲裁要求恢复原工作地点或解除合同并主张经济补偿。
2、劳务派遣认定混淆风险。若西安公司通过第三方单位为员工在榆林代缴社保或发放部分补贴，可能被误认存在劳务派遣关系。例如，员工发现社保由榆林某人力资源公司缴纳，误以为自己是被派遣至榆林工作，进而主张与该人力资源公司存在劳动关系，引发多方主体的法律纠纷。
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针对西安公司东北员工在榆林办公点的情况，为明确用工性质并保障权益，可采取以下行动建议：
1、核查劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作地点、工作内容的约定，确认榆林办公是否属于合同范围内的工作安排，避免后续因地点争议引发纠纷。
2、留存工作管理证据：保存西安公司直接安排工作任务、进行绩效考核、发放工资的记录（如邮件、聊天记录、工资条），证明员工与西安公司存在直接管理关系，而非劳务派遣中的用工单位管理。
3、与公司协商确认性质：主动与西安公司人力资源部门沟通，书面确认榆林办公的性质（如长期出差）及相关待遇（如差旅费、探亲假等），避免口头约定产生后续分歧。
4、关注社保缴纳情况：核实社保缴纳主体是否为西安公司，若由其他单位代缴可能涉及劳务派遣风险，需及时提出异议并要求纠正。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性和与公司协商的可能性，优先通过书面形式明确双方权利义务。如需进一步分析合同条款或应对潜在争议，建议向专业律师咨询。
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关于西安公司东北员工在榆林办公点的用工性质，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条判断其是否属于劳务派遣。
《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日起施行）第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”本案中，西安公司直接与东北员工签订劳动合同，员工工资发放、管理责任均由西安公司承担，榆林仅为办公地点，不符合劳务派遣中“劳务派遣单位与用工单位分离”的核心特征，故不属于劳务派遣，而属于公司内部的工作地点安排，即长期出差。
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西安公司在榆林为东北员工设置办公点，其性质需结合用工模式判断，这不属于劳务派遣，更可能属于长期出差。
如果劳动合同中明确约定工作地点为西安，榆林仅为阶段性工作场所，且员工的工资发放、社保缴纳、日常管理仍由西安公司直接负责，则属于长期出差。
如果员工的劳动关系归属西安公司，但实际由榆林当地某单位直接管理和安排工作，且西安公司与该单位存在劳务派遣协议，则可能涉及劳务派遣。
如果西安公司未与员工协商一致，单方面长期安排在榆林工作，可能构成对劳动合同的变更，但用工性质仍需结合管理主体等核心要素判断。